contratto

Ancora discussioni sul contratto nazionale dei giornalisti. Il 24 febbraio, com’è noto, la Fnsi, il sindacato dei giornalisti, e l’associazione di categoria degli editori, la Fieg, hanno stipulato un’ipotesi di rinnovo del contratto nazionale di lavoro giornalistico. Soddisfazione ma anche alcune perplessità sono state espresse da entrambe le parti. Secondo Alberto Donati, capo delegazione della Fieg nelle trattative svolte presso il ministero del lavoro, “abbiamo concesso troppo”. Da parte sua, il sindacato dei giornalisti sembra essere diviso su alcuni punti fondamentali dell’accordo.

La Commissione contratto della Fnsi, riunitasi il primo marzo per esprimere un parere sulla bozza di accordo, ha confermato l’esistenza di pareri discordanti all’interno della categoria. D’altronde, i comitati di redazione di quasi tutti i principali quotidiani, hanno sottolineato in una nota la necessità di “alcune integrazioni e correzioni testuali”. Paolo Serventi Longhi, il segretario della Fnsi, ha proposto alcune modalità per arrivare alla discussione della bozza elaborata da Fnsi e Fieg al Ministero del lavoro: riunire i direttivi di tutte le Associazioni regionali e delle strutture del sindacato; organizzare delle assemblee di informazione e di valutazione in tutte le redazioni; riunire la Conferenza nazionale dei comitati e fiduciari, i componenti della Commissione contrattuale e il Consiglio nazionale della Federazione della stampa. I punti più controversi riguardano i redattori multitestata, il giornalismo on line, i contratti a termine, il regolamento di disciplina. Cerchiamo di capire di che cosa si tratta.

Redattori multitestata - Caratteristica della “vecchia” normativa contrattuale era la disparità di trattamento tra i giornalisti dei quotidiani e quelli che lavorano nei periodici. Solo per questi ultimi, infatti, era espressamente previsto che più testate potessero essere indicate nella lettera di assunzione. Il nuovo testo elimina questa differenza stabilendo che “nella lettera di assunzione dovranno essere indicate la qualifica e la retribuzione del giornalista nonché la testata alla quale il giornalista è assegnato. Nel rispetto dei poteri dei direttori, chiamati a garantire l’autonomia delle testate, l’opera del giornalista nel corso dell’orario normale di lavoro potrà essere utilizzata anche per le altre testate dell’azienda, comprese quelle multimediali (…) La predetta utilizzazione dovrà essere attuata tenendo conto della prevalenza di prestazione per la testata di assegnazione e nel rispetto delle competenze professionali del giornalista”.

La ratio di questa norma è senz’altro la flessibilità. Rimane fermo che all’atto dell’assunzione debba essere indicata la testata in cui il giornalista svolge la sua attività prevalente. Si può dire che l’impiego in altre testate sia visto quasi come un’eccezione. Da sottolineare che la prestazione per un’altra testata deve essere decisa dai direttori, indicati come garanti dell’autonomia delle testate stesse: si stabilisce così un potere discrezionale del direttore sia nel richiedere un redattore di un'altra testata, sia nel acconsentirne l’impiego. Tenendo presente che l’art.34 del contratto prevede la possibilità di intervento del comitato di redazione su “ogni iniziativa che riguardi l’organizzazione dei servizi anche con riferimento all’autonomia della testata”, ne deriva che anche su questo argomento il comitato di redazione assuma poteri di intervento. Da sottolineare anche la marginalità della prestazione in una testata diversa da quella di appartenenza e la necessità che vengano comunque rispettate la professionalità del giornalista e l’orario normale di lavoro.

Giornalisti “on line” - Se ne occupa l’allegato N alla bozza di contratto, in cui si specifica subito che si tratta di una regolamentazione sperimentale, valida per un periodo biennale, e destinata ad essere ridiscussa di volta in volta da un’apposita commissione che le parti hanno costituito per “acquisire elementi di conoscenza sullo sviluppo dell’informazione on line”. A questo proposito, il primo punto dell’accordo specifica che le aziende editoriali devono dare “agli organismi sindacali dei giornalisti le informazioni relative alle loro iniziative multimediali”, valorizzando in tal modo, anche da questo punto di vista, il ruolo dei sindacati. Il punto 2 stabilisce che le norme si applicano a tutti i giornalisti di nuova assunzione. Agli altri, quindi, si continueranno ad applicare le norme del contratto nazionale di lavoro giornalistico, laddove queste venissero già applicate.

Ma cosa si intende per “giornalismo on line”? Sempre il punto 2 dà una definizione del lavoro del giornalista in questo ambito, escludendo così le figure che, pur lavorando nel settore multimediale di una testata, non possono essere considerati giornalisti. La tipicità del giornalista on line consiste nell’utilizzazione “nelle redazioni di giornali elettronici per la ricerca, elaborazione, commento, invio e verifica delle notizie ed elaborazione di ogni altro elemento di contenuto giornalistico relativo alla ricerca e predisposizione degli elementi multimediali e interattivi da immettere direttamente nel sistema. Non sono considerate di pertinenza giornalistica prestazioni attinenti alle informazioni di servizio, pubblicitarie e di contenuto commerciale”. Sono state previste due qualifiche: quella del redattore - a sua volta distinta in due livelli a seconda dell’anzianità professionale di più o di meno di 30 mesi - e quella del coordinatore. Un elemento di flessibilità è stato introdotto dal punto 4 per quanto riguarda l’orario di lavoro: le ore settimanali sono sempre 36, come nella carta stampata, ma viene suddiviso “sui giorni lavorativi secondo l’esigenza della prestazione redazionale”. L’ultimo capoverso del punto 4 stabilisce che ai redattori assunti nell’on line verrà applicato il contratto nazionale di lavoro giornalistico qualora essi utilizzati in testate cartacee dello stesso editore.

Contratti a termine - Questo è stato uno dei punti più controversi della trattativa, così come in generale lo sono stati quelli relativi all’introduzione di istituti che introducono o amplificano elementi di flessibilità. Il lavoro a termine è regolato dalla legge 56 del 1987. Vi si stabilisce che la contrattazione collettiva possa prevedere casi di contratti di lavoro a termine, in deroga al principio generale che vuole il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, salvo espresse eccezioni. Il contratto oggi scaduto prevedeva alcune ipotesi a cui le nuove norme (art.3, lett.A) aggiungono altri casi in cui contratti a termine possona essere stipulati: nella fase di sviluppo di nuove iniziative editoriali e multimediali; per fronteggiare situazioni imprevedibili che richiedano un temporaneo ampliamento degli organici, previo parere del Cdr; per l’assunzione di direttori, vicedirettori e condirettori. La seconda ipotesi aveva suscitato molte perplessità per il timore che fosse una clausola troppo “aperta”.

La lettera della norma, tuttavia, fissa alcuni “paletti” ben precisi. Anzitutto il requisito richiesto è che ci si trovi di fronte a una situazione imprevedibile, quindi non programmabile in anticipo; le assunzioni a termine, poi, devono comportare un ampliamento della redazione, e ciò significa che non si può trattare di sostituzioni; deve essere, inoltre, una situazione temporanea. L’informativa al Cdr deve essere preventiva. Altre novità riguardano il periodo massimo del contratto a termine, che passa da 12 a 24 mesi e la percentuale dei lavoratori a termine rispetto a quelli assunti a tempo indeterminato, che aumenta dal 10 al 20%. Il punto C dell’art.3 introduce, inoltre, la possibilità di ricorrere al lavoro interinale. Nessuna preclusione, dunque, per l’istituto che più di ogni altro pone problemi di tutela e garanzia, in particolare riguardo alla previdenza. E nell’ipotesi di accordo c’è la dichiarazione del Ministero del lavoro che “si impegna a risolvere il problema dell’ente previdenziale cui deve accedere la relativa contribuzione”.

Regolamento di disciplina - L’argomento è delicato, perché riguarda il rapporto tra lavoratore e datore di lavoro sotto il profilo della fiducia tra i due, e dei mezzi a disposizione del datore nel caso in cui venga tradita. Il codice civile stabilisce due obblighi fondamentali a carico del lavoratore, e quindi del giornalista: la diligenza e l’obbligo di fedeltà (artt. 2104 e 2105 C.C.). L’inosservanza di tali obblighi, sempre secondo il Codice, può comportare l’applicazione di sanzioni disciplinari. Lo Statuto dei lavoratori (l.n.300 del 1970) pone dei limiti al datore di lavoro e i contratti collettivi hanno poi ampliato le garanzie per i lavoratori.

La bozza di accordo prevede che qualunque sanzione disciplinare possa essere comminata solo una volta sentito il direttore. Le sanzioni possono consistere: A - in un rimprovero verbale, in caso di infrazioni lievi B - in un rimprovero scritto, in caso di recidiva di violazione degli obblighi contrattuali o per mancata comunicazione di un’assenza giustificata C - in una multa, in caso di gravi recidive D - nella sospensione temporanea dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a 5 giorni, se le infrazioni siano particolarmente gravi E - nel licenziamento nei casi previsti dalla legge 604 del 1966.

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(5 marzo 2001)

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